HR必懂的11个数据指标

  虽然人力资源部门不创收，但人力资源确实管理着你组织的最重要的竞争优势——员工。人力资源部门还可以跟踪提供重要信息的关键指标，帮助你做出更好的人力资本决策和流程改进，以充分的发挥其潜力。以下是美国人力资源管理协会的

  上岗时间的计算方式是这些岗位的空岗的总天数除以填补岗位的总数。这个指标能够给大家提供关于你的雇主品牌、市场推广和申请流程的有效性的信息。这一个数字很高也为你的面试流程提供视角。你的申请过程可能有太长，太多的面试，或者不好的候选人体验。

  产出时间是通过计算新员工的开始日期和他或她达到满意的生产率的时间之间的天数，并将其除以所填补的职位数。这个指标是衡量你入职计划执行情况的重要指标。此外，结果可以表明你招聘过程的质量和你吸引的申请者的素质。

  离职率是通过取特定时期（一年、季度或月）的离职人数，除以同一时期雇员的平均人数，然后乘以100来计算的。当关注目标群体（例如，高绩效人员、千禧年人、低绩效人员或关键职位）时，此指标提供了对绩效管理、培养或文化活动的有效性的视角。

  每名雇员的成本是通过计算成本(推广支出、招聘人员费用或搬迁成本)除以新雇员的数量来计算的。过高的外部成本可能是一个提醒，表明你需要投资于内部招聘资源，如培训或技术，雇佣一名额外的招聘人员，或者重新评估你选择的推广你职位的媒介。

  接受率的计算方式是将候选人接受聘书的总数除以发出聘书数量，然后乘以100。这个数字会让你知道你要不要改善你的候选人体验、福利或者你的薪酬的竞争力。

  准备度的计算方式是将空缺职位总数除以批准职位总数，然后将该数字乘以具有期望能力评级的员工总数除以接受能力评估的员工总数。然后将答案乘以100。让我简化一下: (空缺职位/总职位) x (期望能力评级/总评估的员工) x 100。美国人力资源协会建议您仅对关键角色执行此计算。这是确定你的员工队伍是否与你的商业轨迹相一致的重要指标。

  培训参与率的计算方式是将参加培训机会的员工数除以合乎条件的员工数，然后乘以100。该结果将帮助你确定是不是提供了“正确”类型的培训，是否使用了最佳的交付手段，或者是否有效地传达了机会。

  平均绩效评级的计算方式是将所有绩效评级的总和除以获得评级的员工数，然后乘以100。我建议把这一个数字与一个更大的分布作比较。跟踪这个指标将让你知道你的绩效管理计划是否有效，还有是不是有团队落后于这个曲线。

  福利参与率的计算方式是将参加某项计划或福利的员工数除以符合参与条件的员工数，然后乘以100。每项福利对于雇主来说都是有成本的。如果员工没用其中的一些，那就停止这些项目。把钱再投资到更被普遍的使用的项目中去。

  敬业度计算是棘手的。大多数组织需要第三方资源，通常包括一个大规模的调查-这是值得的。高水平的敬业度是高绩效组织中的一个关键特征。

  分析你的员工的索赔要求（金额和原因）将确保你为你的员工提供并维持一个安全的工作环境。